Sense dret a desconnectar? El teletreball en temps de covid-19 Revisat per Revista Treball a . La crisi sanitària generada per la covid-19 i les mesures de distanciament social i confinament implementades per a fer-li front han tornat a posar sobre la tau La crisi sanitària generada per la covid-19 i les mesures de distanciament social i confinament implementades per a fer-li front han tornat a posar sobre la tau Rating: 0
Esteu aquí: Home » Actualitat » Sense dret a desconnectar? El teletreball en temps de covid-19

Sense dret a desconnectar? El teletreball en temps de covid-19

Sense dret a desconnectar? El teletreball en temps de covid-19

La crisi sanitària generada per la covid-19 i les mesures de distanciament social i confinament implementades per a fer-li front han tornat a posar sobre la taula la discussió sobre la necessitat i els beneficis del teletreball. Des de fa alguns anys aquest debat s’agita de manera cíclica, associant-lo positivament a aspectes com la conciliació de la vida familiar i laboral, la digitalització de les empreses, la flexibilitat de la jornada laboral, la lluita contra el canvi climàtic o les oportunitats per al desenvolupament de la denominada Espanya buida. No obstant això, les dades han mostrat un lent avanç del teletreball, que abans de la crisi sanitària amb prou feines aconseguia un 4,5% de la població ocupada. Per sota de la mitjana de països de la zona euro, i lluny dels nivells de països com Holanda o Finlàndia, on teletreballa habitualment gairebé un 15% de la població ocupada.

Davant l’expansió forçosa del teletreball des de mitjan març (aconseguint entorn del 22% dels ocupats a Espanya), han estat moltes les veus que han vist en aquest context l’oportunitat d’impulsar definitivament una cultura del treball remot entre les empreses i les persones treballadores. Encara més amb el propòsit de reduir les possibilitats de contagi i/o extensió de la covid-19, l’adopció del teletreball en aquest període serviria perquè moltes empreses deixin enrere la cultura presencialista imperant, superant reticències per a incorporar aquesta modalitat de treball en la seva organització i descobrint els seus possibles beneficis (reducció de costos fixos, augment del rendiment, major capacitat de reclutar talent, valoració més positiva dels empleats, etc.). Però també serviria per a mostrar les oportunitats que comporta el teletreball a aquelles treballadores que mai l’havien experimentat (majors possibilitats de conciliació, estalvi de temps i costos de desplaçament, major autonomia, etc.).

Així mateix, és important garantir que aquesta modalitat de treball es desenvolupa dins dels estàndards de qualitat de l’ocupació i mantenint totes les garanties de cara a les persones treballadores. Perquè encara que la qualitat del teletreball és un aspecte que ha rebut escassa atenció fins ara, l’extensió en els últims anys de formes de ‘crowdwork’, que han consolidat un model de teleprecarietat en el context de l’economia digital, hauria de recordar-nos la importància d’incorporar aquest aspecte al debat. En aquest sentit, cal superar postures tecno-optimistes que perceben de forma exclusivament positiva el teletreball i tenir en compte també els seus desavantatges, sobretot pel que fa a problemes per a desconnectar i l’extensió de la jornada, però també a l’absència de suport social derivat de l’entorn laboral, major dificultat d’organització col·lectiva i sindical, entre altres.

Així, davant una previsible expansió del teletreball -almenys en el curt termini i tenint en compte potencials escenaris de rebrot del virus en els propers mesos, amb conseqüents nous períodes de confinament-, val la pena considerar alguns dels factors que se solen apuntar com a obstacles per a la seva extensió i en quina mesura poden canviar a conseqüència de la crisi sanitària. En primer lloc, queda prou provat que si no hi ha una major extensió del teletreball, no és per falta de recursos tècnics. Així ho evidencia que el sector públic i privat s’hagin adaptat d’una forma relativament ràpida (si bé no exempta de problemes) a la nova situació que, davant la perspectiva del manteniment de les mesures de distanciament social, té l’aire de consolidar-se.

No obstant això, l’altre factor limitant a l’extensió del teletreball, que rau en els problemes per controlar l’acompliment de les treballadores de manera remota, sembla persistir. Més encara en una cultura del treball presencialista en la qual, encara que l’assistència a un lloc de treball no vagi necessàriament lligada a una major productivitat, contribueix a generar una major sensació de control. D’aquesta manera, superades les barreres tecnològiques, el gran repte al qual s’enfronten les empreses en relació amb el teletreball continua sent el de controlar el rendiment laboral. Així doncs, estudiar com s’està duent a terme aquest control en el context del teletreball massiu forçat per la covid-19 pot donar-nos algunes claus sobre la naturalesa i evolució d’aquesta modalitat de treball en el futur.

En aquest sentit, els resultats d’una enquesta ‘on-line’ feta a 656 persones que teletreballen durant el període de confinament revelen que, davant la pregunta sobre si s’han intensificat les formes de control del rendiment del teletreball, bé per falta de temps o per absència de necessitat, les treballadores estan desenvolupant principalment la seva activitat sense noves eines de control del seu rendiment. Només un 25,46% de les persones enquestades apunten a la implementació de mecanismes addicionals de control de la productivitat per part de les seves empreses o organismes públics. Així mateix, només un 6% afirma realitzar registre horari de la seva jornada (malgrat continuar sent una mesura obligatòria durant l’estat d’alarma, també per als teletreballadors) i, fins i tot, un 15% declara no rendir comptes de cap mena. Per contra, el seguiment de l’acompliment laboral a través de l’avaluació de resultats i objectius aconseguits sembla ser el mecanisme fonamental del qual fan ús les organitzacions públiques i privades en el present context d’excepció (46% dels enquestats). I això sense menystenir la importància, en molts casos complementària, de reunions i comunicacions amb superiors i responsables mitjançant diferents vies (mails, trucades, videoconferències, etc.), tal i com declaren el 28% d’enquestats).

Aquesta tendència pot reflectir la possible proliferació d’un model de gestió resultadista on la valoració de la productivitat laboral esdevé central, així com la conversió d’empleades i empleats en co-responsables de visibilitzar i justificar activament el seu acompliment. Podria succeir que, davant una activitat laboral forçosament remotitzada per la crisi sanitària, les treballadores haguessin assumit la responsabilitat d’autosupervisar-se i mostrar als seus responsables la viabilitat del teletreball, a més de la realització del seu treball mitjançant mitjans personals (estenent la seva jornada, negant el seu dret a la desconnexió, fent ús de dispositius i equips propis, i assumint costos operatius). Una opció que, en aquesta conjuntura, està sent àmpliament percebuda com el mal menor enfront de la lluita contra la pandèmia, l’increment de les necessitats de conciliació familiar, el fantasma dels ERTE o, en el pitjor dels casos, l’acomiadament.

Com en altres ocasions, les relacions de control i resistència entre les organitzacions i les seves treballadores poden ser un bon indicador per a advertir futures tendències en la qualitat de l’ocupació. Ho van ser en el cas de la irrupció de l’economia sota demanda que, basant el seu model de negoci en l’externalització de costos i responsabilitats empresarials en els treballadors, va estendre la figura del fals autònom en la nostra economia; i hauria d’advertir-nos del que convindria evitar en la consolidació del teletreball durant la nova normalitat a la qual sembla que donarà pas el desconfinament. L’extensió i consolidació d’un bon teletreball requereix desenvolupar el limitat marc regulador espanyol sobre aquest tema, tant per la via convencional com per l’estatutària, per incloure aspectes lligats a la jornada i el seu registre, protecció de dades i privacitat, seguretat i higiene en el treball, representació col·lectiva, etc. Tot amb l’objectiu d’evitar el desplaçament de les responsabilitats de gestió i control cap a les treballadores, que pot implicar una intensificació del treball i una extensió de la jornada a un model de disponibilitat 24/7. Només d’aquesta manera podran aconseguir-se els beneficis organitzatius i socials del teletreball.

Autor/Autora

Oscar Molina, Alejandro Godino, Alba Molina

Professor i investigadors del Centre d'Estudis Sociològics sobre la Vida Quotidiana i el Treball de la UAB

Articles publicats : 1

Deixa el teu comentari

Scroll to top